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強すぎる創業者

強すぎる創業者

この事例のPOINT

後継者が決められない

 

【C社の状況】

C社は創業40年を数える、建材の問屋さんです。社長が裸一貫から独立して、強い営業組織を作り、地域の建設会社や建築会社にとってはなくてはならない会社へと成長させてきました。地方の中核都市に本社を構え、都市の成長とともに会社も大きくなりました。組織は若者から年寄りまで満遍なく構成され、バランスの取れた社員構成といえます。ただひとつ心配なことは、社長が80歳を数えても、後継者へのバトンタッチができていないということでした。

 

【社長の死後に備えて】

もちろん、社長は後継者の準備をしなければならないと感じていました。息子に継がせるつもりですが、社長が考える会社の生命線は、つよい営業組織です。その営業組織を自分の息子に任せるのは、どうも頼りない気がします。幸いなことに、自身の健康状態は良好。相続の準備もしています。もし自分に何かあったときは、番頭である営業部長に息子を支えるようにそれとなくお願いしていました。

 

—ところが、社長が亡くなってしまったのです。

 

亡くなった社長が心配していたことは、取引先との関係性や、営業組織が弱くなって、会社が弱体化してしまうことでした。実際のところは、営業部長がしっかりと取引先との関係を保っており、営業組織も社長の遺志を理解しますます発展をしていきました。ただ、内部では問題が起きていたのです。

 

【会社の経営とは】

亡くなった創業社長は、親分肌の社長でした。毎日社員と話をしながら、社員の日々の生活から、葬式・結婚に至るまで細やかに気配りのできる人でした。仕事には厳しいものの、それでもついてくる社員に対しては、公私にわたって深い付き合いをする人で、社員は創業社長にとても恩義を感じている人で構成されていました。後継社長はある意味ドライで、給与と制度で組織を作っていこうとします。社員たちはやりがいとの引き換えに、昇給や福利厚生を主張するようになりました。後継社長は、その要望に応えるものの、売上は下がり社員も働かなくなっていったのです。

営業部長の主張

お世話になった創業社長の息子さんですから、全力で支えますよ。以前と比べて業績もそんなに落ちていませんし、問題もないと思うのですが、やりがいという意味ではちょっと無くなってきました。以前は創業社長のために頑張って徹夜仕事なんかもしたのですが、そんな時代じゃないのかもしれません。給料や福利厚生がよくなるのは、とても良いことですが。

後継社長の主張

創業社長が無くなってから、営業部長が会社を支えてくれました。会社は働く場を与えるものだと思っているので、給与で社員の頑張りを評価しようとしています。ただ、社員は給与を上げると、もっともっとと欲しがるものなのですよね。やれ福利厚生だの残業代だの要求が増えてきました。売上が頭打ちなので、その前に働いて欲しいですよね。

【もめる原因】

もめる原因1:後継者を決めない

創業者は自分がやってきたことに対して、思い入れを持っています。

後継者を決めるにしても、創業者のお眼鏡にかなう人はなかなかいません。

自分のコピーを探し求める事が多く、そうなると自分の息子といえども、後継者として指名しないまま長年社長の椅子を譲らないことが多くあります。

いきなり社長といわれても、社員も後継社長も戸惑うことが多くあります。

もめる原因2:組織の求心力

会社は人事と予算と言われますが、本当にそのとおりにできているのは、大企業と言われる会社のみです。中小企業においては、創業社長であればそのカリスマ性や人情についてくる社員が多くいます。それが求心力となり強い組織が成り立つのです。

ただ単に、人事権と予算である決裁権を渡したところで、強い組織は維持できません。

 

【もめないためのアドバイス】

「後継者を決められない創業社長」このようなケースがとても増えています。創業社長から見ると、息子に継いでほしいと思っているのですが、なんとなく頼りない。このまま継がせてもうまくいくように見えないのですよね。おそらく、そのような創業社長はたくさんいらっしゃいます。そのような場合は3つの選択肢を提示しています。

1:後継社長を早めに決めて、後継者の組織をつくる
2:M&Aをして、経営主体を変更する
3:家族にはお金を、社員には経営権を渡して分離する

創業社長はいかがされますか?

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